Han causado un fuerte impacto las recientes declaraciones de la Ministra de Trabajo de Colombia, en las cuales ha indicado que buscará “acabar” con los contratos de prestación de servicios. Sin embargo, hay que hacer un análisis sensato de estas afirmaciones, desde la óptica del derecho.
Lo primero que se debe entender, es que la figura del contrato por prestacion de servicios, es una figura totalmente legal, viable y útil, sobre todo cuando hablamos del ejercicio de profesiones liberares. Si bien es un tipo de contrato que no se encuentra expresamente regulado en la ley; su sustento legal parte de un principio básico constitucional y del derecho privado, conocido como la autonomía de la voluntad privada. En ese orden de ideas, no le es dado al gobierno restringir o eliminar este tipo de contrato, cuando es el ejercicio evidente de una de las libertades legales y constitucionales propias del estado social de derecho.
Ahora bien, una cosa muy diferente es cuando las empresas, entidades gubernamentales o en general los particulares, utilizan este tipo de contratos para disfrazar lo que en la realidad es una relación laboral, lo que si va en detrimento de los derechos de estos trabajadores, que se ven obligados a vincularse como “contratistas” o prestadores de servicios, pero a cumplir funciones propias de un trabajador común. Lo que hace relucir la pregunta:
¿Cómo saber si de verdad tengo un contrato de prestación de servicios o si soy un trabajador “disfrazado”?
Esta es una pregunta fácil de responder desde la teoría, pero muy compleja desde la práctica, sin embargo intentaremos dar algunas recomendaciones prácticas para entender este asunto de mejor manera.
Como regla general, tenemos que los contratos de prestación de servicios, son una forma de acuerdo entre dos partes (sean persona natural o jurídica), donde una de ellas (CONTRATISTA) se obliga a prestar en favor de la otra (CONTRATANTE), un servicio específico y con un alcance determinado, a cambio de una remuneración acordada, la cual se denomina comúnmente honorarios.
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Por otro lado, la ley colombiana define el contrato de trabajo como “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración” (art. 22 C.S.T.).
Como se ve, es fácil confundir las dos figuras, ya que en ambas existe la prestación de un servicio de una persona en favor de otra, a cambio de una remuneración. Sin embargo, existen diferencias fundamentales y esenciales entre ambas figuras; principalmente las siguientes:
- El contrato de trabajo debe firmarse por una persona natural: NO es posible que una persona jurídica firme un contrato de trabajo, el trabajador en una relación laboral siempre debe ser una persona natural, mientras que en un contrato de prestación de servicios, el contratista puede ser una persona natural o jurídica.
- El servicio debe prestarse de forma personal: esto implica que, por regla general, en un contrato de trabajo, el trabajador no puede subcontratar a un tercero para que preste los servicios en vez de él; cosa que en el contrato de prestación de servicios es muy muy común, ya que en un verdadero contrato de prestación de servicios, el contratista goza de independencia y autonomía para subcontratar proveedores.
- SUBORDINACION: tal vez el principal elemento diferenciador entre las dos figuras sea la existencia de la subordinación, la cual es propia de una relación laboral. Nunca en un contrato de prestación de servicios podrá haber subordinación entre las partes; mientras que un contrato laboral siempre tendrá subordinación del trabajador hacia el empleador. Tanto es asi, que con el solo hecho de que exista subordinación, la relación se considerará de índole laboral, aun si las partes le cambian el nombre al contrato (art. 23 y 24 C.S.T.)
Pero ¿cómo sabemos si hay subordinación?; esta tal vez sea la pregunta del millón, la subordinación como concepto, es la facultad que tiene el empleador para dar ordenes e instrucciones a sus trabajadores, así como ejercer un poder disciplinante en caso de fallas en las obligaciones de estos últimos. Es en ejercicio de la subordinación que una empresa puede: (i) imponer y cambiar horarios, así como exigir el cumplimiento de los mismos; (ii) exigir el uso de uniformes; (iii) llamar a procesos de descargos; (iv) cambiar la ubicación del lugar de prestación del servicio; (v) modificar las funciones de sus trabajadores; (vi) imponer un reglamento interno de trabajo; entre muchas otras facultades propias de los empleadores.
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En ese orden de ideas, si queremos saber si en una relación existe subordinación, debe revisarse que exigencias esta haciendo la empresa contratante a su contratista, pues es muy posible que estemos ante un verdadero contrato de trabajo, en vez de una prestación de servicios.
Como conclusión, es importante que tomemos conciencia de que, si se llegan a configurar los supuestos anteriores, la empresa contratante podría estar expuesta a una demanda de carácter laboral y se vería obligada a reconocer el pago de todas las prestaciones sociales y laborales propias de un contrato de trabajo, así como a una sanción administrativa de parte del Ministerio de trabajo, que podría ascender hasta los 5 mil SMMLV o hasta el cierre del establecimiento.
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