Es ampliamente conocido en el desarrollo de los negocios y las empresas, que en los contratos laborales se puede tener un periodo de prueba, que se entiendo como un plazo en el cual puedo evaluar las aptitudes del trabajador recién contratado, para desempeñar el cargo correspondiente. También, se tiene la creencia de que simplemente, en cualquier momento durante ese plazo, la empresa puede terminar el contrato de trabajo, sin necesidad de pagar la indemnización por terminación unilateral injustificado.
Pues bien, si bien esto tiene algo de cierto, la verdad es que muchas empresas ignoran varios aspectos que deben analizarse y tener en cuenta, previo a utilizar esta figura para terminar un contrato de trabajo.
Empecemos por entender que si, en efecto la ley laboral colombiana permita pactar un periodo de prueba en los contratos laborales, con el animo de permitir a las partes analizar la compatibilidad para desempañar la labor consagrada. Hay que aclarar que es un periodo estipulado, en principio para que ambas partes analicen la conveniencia del trabajo, no solo para que la compañía evalúe al nuevo trabajador. El articulo 76 y siguientes del Código Sustantivo del trabajo, establecen claramente que el periodo de prueba se entiende como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.
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Ahora, ya sabemos que es una posibilidad perfectamente legal que exista este periodo de prueba, pero que tenemos que tener en cuenta para utilizar esta clase de figura. A continuación, algunos asuntos vitales para que las empresas revisen antes de utilizar esta figura:
- Pacto expreso y escrito: El periodo de prueba debe pactarse por escrito y constar expresamente en el contrato. Por lo tanto, no existe la figura del periodo de prueba, cuando se trata de un contrato verbal y tampoco, se puede llegar a decir que el periodo de prueba se “da por pactado” o que se presente de forma automática en todo contrato de trabajo.
- Duración máxima: el articulo 78 del C.S.T., nos advierte que el pacto de un periodo de prueba dura por el plazo que indiquen las partes, pero que no puede exceder nunca el límite legal. Ahora, este límite depende del tipo de contrato del que estemos hablando.
- Contrato de termino indefinido: cuando el contrato sea indefinido, el periodo de prueba no podrá exceder nunca de los DOS meses. Podrá pactarse un periodo de prueba menor, pero nunca mayor.
- Contrato a término fijo: El periodo de prueba no podrá superar la quinta parte de la duración inicial del contrato y a su vez, nunca podrá superar los DOS meses. Es decir, si contratamos a alguien por un contrato fijo de 6 meses, el periodo de prueba pactado no puede exceder la quinta parte de esos 6 meses, ósea 1,2 meses (36 días). Pero si tenemos un contrato a termino fijo a 18 meses, la quinta parte serian 3,6 meses, por lo que el periodo de prueba no podrá exceder los 2 meses.
- Solo ante nuevos contratos: es vital que tenga en cuenta que el solo pacto escrito del periodo de prueba no es suficiente; también (como siempre en el derecho laboral), debemos atenernos a la realidad de las cosas. En ese sentido, el periodo de prueba debe cumplir su función verdadera de ser un plazo para evaluar las aptitudes del trabajador y no una forma de saltarse el pago de una indemnización por despido. Es asi como, si un trabajador ha firmado varios contratos con el mismo empleador, para el mismo cargo y funciones (contratos sucesivos), el periodo de prueba solo será validado para el primero de ellos y no para los siguientes, pues se considera que ya la empresa ha evaluado sus capacidades.
Pasa algo muy similar con los casos en donde las empresas utilizan la figura de las temporales, para hacer un primer filtro de sus colaboradores. En estos casos, hay que tener mucho cuidado si eventualmente utilizamos el periodo de prueba en contrato directo con la compañía, pues sería fácil desvirtuar que el periodo de prueba cumpla con su función, considerando que ya el trabajador había prestado sus servicios para la compañía, bajo la figura de una empresa temporal. Todo dependerá de cada caso concreto, pero es un resigo que se debe prever antes de tomar una decisión de terminar el contrato de un trabajador en periodo de prueba.
En conclusión, si bien es cierto que las empresas puedan terminar el contrato de un trabajador mientras este en periodo de prueba (para lo cual basta una simple comunicación escrita); es importante que se haga una validación previa muy juiciosa, para evitar futuros pleitos. Estos son los principales aspectos que se deben considerar antes de notificar la decisión: (i) que el periodo de prueba se haya pactado expresamente y por escrito, en el contrato del trabajador; (ii) que la duración pactada no supere los topes máximos legales; (iii) que el trabajador no pueda demostrar que han existido contratos sucesivos de trabajo con la compañía; y (iv) que la justificación de la terminación del contrato, sea realmente que el trabajador no ha cumplido con las expectativas requeridas para el cargo.
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